“Kamu tidak sedang gagal mempertahankan karyawan Gen Z. Kamu mungkin belum benar-benar memahami apa yang mereka cari.”

Jika kamu pernah duduk dalam sebuah rapat dan mempertanyakan mengapa karyawan muda berbakat yang baru saja kamu rekrut dengan susah payah sudah mengajukan pengunduran diri setelah delapan bulan, kamu tidak sendirian.

Di seluruh dunia, manajer, pemimpin HR, dan eksekutif bisnis sedang bergulat dengan pertanyaan yang sama: ada apa dengan generasi ini? Kenapa anak muda cepat bosan kerja? Kenapa mereka seperti tidak bisa bertahan? Dan yang paling penting untuk ditanyakan: apakah ini benar-benar masalah mereka, atau ada sesuatu dalam cara kita membangun tempat kerja yang perlu diperiksa ulang?

Di MyndfulAct, kami percaya bahwa fenomena Gen Z job hopping bukan sekadar soal kurangnya loyalitas atau mental yang terlalu manja. Ini adalah sinyal yang jauh lebih kompleks dan bermakna. Dan bagi organisasi yang mau membacanya dengan jujur, sinyal ini bisa menjadi kompas menuju budaya kerja yang lebih sehat dan lebih produktif, tidak hanya untuk Gen Z, tapi untuk semua orang di dalamnya.

Siapa Sebenarnya Gen Z, dan Apa yang Membentuk Mereka?

Untuk memahami career anxiety Gen Z, kita perlu terlebih dahulu memahami kondisi yang membentuk cara mereka melihat dunia dan pekerjaan.

Gen Z adalah generasi yang lahir antara pertengahan 1990-an hingga awal 2010-an. Mereka adalah generasi pertama yang tumbuh sepenuhnya dalam dunia yang terhubung secara digital. Mereka tidak perlu beradaptasi dengan internet; internet adalah bagian dari bahasa ibu mereka. Mereka terpapar pada informasi yang tak terbatas, pilihan yang tidak pernah habis, dan perbandingan sosial yang terjadi secara real-time sepanjang hari.

Dan mereka masuk ke dunia kerja dalam kondisi yang tidak ringan. Sebagian besar Gen Z memulai karier mereka di tengah atau setelah pandemi global yang mengubah hampir semua asumsi tentang bagaimana, di mana, dan mengapa kita bekerja. Mereka menyaksikan orang tua mereka kehilangan pekerjaan, karier yang dianggap aman ternyata tidak, dan institusi yang dianggap stabil terbukti rapuh.

Semua konteks ini penting untuk dipahami sebelum kita menyebut Gen Z sebagai generasi yang tidak bisa bertahan. Karena apa yang terlihat seperti ketidaksabaran bisa jadi adalah adaptasi yang sangat rasional terhadap dunia yang memang tidak pernah memberikan jaminan kepada mereka.

Gen Z bukan generasi yang tidak mau bekerja keras. Mereka generasi yang tidak mau bekerja keras untuk sesuatu yang tidak mereka percaya.

Kenapa Gen Z Cepat Resign? Lebih dari Sekadar Gaji

Ini adalah pertanyaan yang paling sering muncul dari para pemimpin dan manajer yang kami temui. Dan jawabannya hampir tidak pernah sesederhana yang diharapkan.

Laporan Deloitte Global 2023 Gen Z and Millennial Survey yang melibatkan lebih dari 22.000 responden dari 44 negara menemukan bahwa faktor terbesar yang mendorong Gen Z untuk meninggalkan pekerjaan bukanlah gaji yang kurang kompetitif. Yang mendominasi adalah kurangnya learning and development opportunities, ketidakselarasan antara nilai pribadi dan nilai organisasi, serta kondisi kesehatan mental yang tidak didukung oleh budaya kerja yang ada.

Kita bisa memetakan alasan di balik fenomena anak muda cepat bosan kerja ini ke dalam beberapa lapisan yang saling terkait.

Lapisan Pertama: Ketidakselarasan Nilai

Gen Z adalah generasi yang sangat berorientasi pada makna. Mereka tumbuh dengan akses informasi yang membuat mereka sangat sadar akan isu-isu besar seperti perubahan iklim, ketidakadilan sosial, dan kesehatan mental. Ketika mereka masuk ke dalam sebuah organisasi dan menemukan bahwa nilai yang dikomunikasikan di luar tidak mencerminkan budaya yang sesungguhnya di dalam, mereka tidak hanya kecewa. Mereka pergi.

Ini bukan idealisme yang naif. Ini adalah standar integritas yang mereka terapkan dengan sangat serius, dan yang ironisnya justru adalah nilai yang banyak organisasi klaim ingin mereka miliki.

Lapisan Kedua: Career Anxiety yang Tidak Terkelola

Career anxiety Gen Z adalah fenomena nyata yang perlu dipahami sebagai kondisi psikologis, bukan sekadar sifat generasional. Mereka hidup di dunia di mana standar kesuksesan terus-menerus diperbandingkan secara publik melalui media sosial. Di usia 23, mereka sudah bisa melihat teman sebaya yang menjadi founder startup, mendapat posisi bergengsi di korporasi multinasional, atau membangun karier kreatif yang tampak glamor dan bebas. Tekanan perbandingan ini menciptakan kecemasan kronis tentang apakah jalur yang sedang mereka tempuh adalah jalur yang benar.

Dan ketika kecemasan itu tidak mendapat ruang untuk diproses secara sehat di tempat kerja, jalan tercepat keluar dari sumber kecemasannya adalah dengan keluar dari pekerjaan itu sendiri.

Lapisan Ketiga: Pengalaman yang Tidak Berkembang

Gen Z yang paling berbakat tidak hanya menginginkan pekerjaan. Mereka menginginkan pertumbuhan yang terasa nyata dan cepat. Ketika mereka merasa bahwa mereka sedang berdiri di tempat, bahwa hari Senin terasa sama persis dengan hari Senin tiga bulan yang lalu, sinyal itu bagi mereka adalah sinyal untuk bergerak. Bukan karena mereka tidak sabar, tapi karena waktu bagi mereka adalah sumber daya yang paling berharga dan tidak bisa dikembalikan.

Lapisan Keempat: Kurangnya Hubungan yang Bermakna

Satu temuan yang sering mengejutkan para pemimpin adalah betapa pentingnya kualitas hubungan interpersonal bagi Gen Z dalam memutuskan untuk bertahan atau pergi. Bukan sekadar hubungan yang ramah, tapi hubungan yang terasa autentik, di mana mereka merasa benar-benar didengar, bukan hanya dikelola. Manajer yang transaksional, yang hanya berkomunikasi tentang target dan tenggat, adalah salah satu prediktor terkuat dari keputusan Gen Z untuk meninggalkan sebuah tim.

Gen Z vs Generasi Sebelumnya: Memahami Perbedaan Orientasi Kerja

Untuk membantu organisasi memahami perbedaan yang sesungguhnya, bukan untuk menghakimi tapi untuk memetakan dengan jujur, berikut adalah perbandingan orientasi kerja yang kami amati dari berbagai riset dan keterlibatan langsung kami dengan individu lintas generasi.

Aspek	Gen Z (lahir ~1997-2012)	Generasi Sebelumnya
Definisi Sukses	Hidup yang bermakna dan selaras dengan nilai pribadi	Stabilitas, jabatan, dan kompensasi yang kompetitif
Hubungan dengan Atasan	Mengharapkan mentor dan mitra percakapan yang autentik	Menghormati hierarki dan otoritas posisi
Toleransi terhadap Ketidaknyamanan Kerja	Rendah jika tidak ada makna atau pertumbuhan yang terlihat	Lebih tinggi, dikaitkan dengan loyalitas dan ketahanan
Cara Belajar	Mandiri, digital, eksploratif, dan lintas disiplin	Terstruktur, formal, dan berbasis senioritas
Ekspektasi Komunikasi	Transparan, dua arah, dan responsif	Top-down, formal, dan berbasis jadwal
Pandangan tentang Loyalty	Loyalitas pada nilai dan pertumbuhan, bukan pada institusi	Loyalitas pada organisasi sebagai bentuk profesionalisme
Hubungan dengan Kesehatan Mental	Terbuka, aktif mencari dukungan, dan menjadikannya prioritas	Lebih tertutup, cenderung dikelola secara pribadi

Apa yang Gen Z Cari di Tempat Kerja?

Jika pertanyaan sebelumnya tentang mengapa mereka pergi, pertanyaan yang sama pentingnya adalah: apa yang membuat mereka bertahan?

Penelitian yang diterbitkan dalam Journal of Business and Psychology oleh Twenge & Donnelly (2016) menemukan bahwa Gen Z menunjukkan orientasi yang lebih kuat terhadap pekerjaan yang bermakna dibandingkan generasi sebelumnya pada usia yang sama. Mereka tidak hanya menginginkan kompensasi yang adil, mereka menginginkan sesuatu untuk diperjuangkan yang lebih besar dari sekadar target kuartalan.

Dari pengamatan dan kerja kami di MyndfulAct, ada beberapa hal yang paling konsisten kami temukan sebagai faktor retensi yang nyata bagi karyawan muda berbakat.

Pertumbuhan yang Terasa Nyata dan Cepat

Bukan seminar tahunan dan sertifikasi formal, tapi kesempatan nyata untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar, belajar dari proyek yang menantang, dan mendapat feedback yang jujur dan teratur tentang perkembangan mereka. Gen Z ingin tahu bahwa mereka lebih kompeten di akhir tahun ini dibanding di awal tahun yang sama, dan mereka ingin merasakannya sendiri, bukan hanya diberitahu.

Pemimpin yang Autentik dan Bisa Diakses

Gen Z tidak menaruh kepercayaan berdasarkan jabatan atau lama pengalaman seseorang. Kepercayaan mereka dibangun melalui konsistensi antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan, melalui kerendahan hati pemimpin untuk mengakui ketidaktahuan, dan melalui kesediaan untuk benar-benar mendengarkan, bukan hanya mengelola.

Ruang untuk Menjadi Diri Sendiri

Gen Z adalah generasi yang paling terbuka tentang identitas, nilai, dan kondisi mentalnya dibandingkan generasi manapun sebelumnya. Mereka menginginkan tempat kerja di mana mereka tidak harus menyembunyikan siapa mereka untuk bisa berhasil. Psychological safety, rasa aman untuk berbicara, berbeda pendapat, dan membuat kesalahan tanpa takut dihukum, adalah prasyarat yang mereka cari, bahkan jika mereka tidak selalu bisa mengungkapkannya dengan kata-kata itu.

Fleksibilitas yang Nyata

Bukan hanya fleksibilitas lokasi, tapi fleksibilitas dalam cara kerja, gaya belajar, dan ritme produktivitas. Gen Z tahu bahwa mereka bisa bekerja paling baik dalam kondisi tertentu, dan mereka menghargai organisasi yang cukup percaya kepada mereka untuk memberikan ruang untuk itu.

Career Anxiety Gen Z: Lebih dari Sekadar Ambisi yang Tidak Sabar

Satu hal yang sering tidak disadari oleh para pemimpin dan manajer adalah bahwa di balik pola job hopping Gen Z, sering kali ada sesuatu yang lebih dalam dari sekadar ketidaksabaran terhadap kecepatan karier.

Ada kecemasan yang nyata.

Career anxiety pada Gen Z beroperasi dalam beberapa bentuk yang perlu dipahami secara berbeda. Ada kecemasan tentang relevansi, apakah keahlian yang mereka kembangkan hari ini masih akan dibutuhkan dalam lima tahun ke depan, di tengah percepatan otomasi dan kecerdasan buatan. Ada kecemasan tentang identitas, siapa saya jika pekerjaan ini bukan yang tepat untuk saya? Dan ada kecemasan tentang waktu, apakah saya sudah cukup jauh pada usia ini?

Kecemasan-kecemasan ini tidak hilang ketika seseorang berpindah pekerjaan. Mereka dibawa ke tempat kerja berikutnya. Dan jika tempat kerja itu juga tidak punya kapasitas untuk merespons kondisi psikologis ini dengan cara yang tepat, siklus yang sama akan terulang.

Penelitian yang diterbitkan dalam Frontiers in Psychology oleh Rudolph et al. (2021) menemukan bahwa Gen Z menunjukkan tingkat kecemasan yang lebih tinggi terkait dengan masa depan karier mereka dibandingkan Milenial pada usia yang sama, dan bahwa kecemasan ini berkorelasi langsung dengan perilaku job searching yang lebih aktif, bukan karena mereka sudah menemukan tujuan yang lebih baik, tapi karena mereka sedang melarikan diri dari ketidaknyamanan psikologis yang tidak tertangani.

Gen Z tidak hanya berpindah-pindah pekerjaan. Sebagian besar dari mereka sedang mencari tempat di mana mereka akhirnya bisa berhenti berlari dari kecemasan mereka sendiri.

Bagaimana Cara Retain Karyawan Gen Z?

Ini adalah pertanyaan dengan nilai bisnis yang sangat tinggi. Karena biaya turnover karyawan muda berbakat bukan hanya soal biaya rekrutmen ulang. Ia adalah biaya pengetahuan yang hilang, momentum tim yang terganggu, dan sinyal tentang kesehatan budaya organisasi yang dikirim kepada kandidat potensial berikutnya.

Kami ingin jujur: tidak ada satu formula sederhana yang berlaku untuk semua organisasi. Tapi ada beberapa prinsip yang konsisten kami temukan bekerja dalam konteks yang beragam.

1. Bangun Percakapan Karier yang Lebih Sering dan Lebih Jujur

Evaluasi kinerja tahunan tidak cukup untuk generasi yang butuh feedback dan arahan secara berkelanjutan. Kami merekomendasikan percakapan tentang pertumbuhan yang terjadi setidaknya setiap bulan, bukan sebagai ritual formal tapi sebagai percakapan yang tulus tentang bagaimana seseorang berkembang dan ke mana mereka ingin pergi.

Gen Z yang merasa bahwa organisasinya benar-benar berinvestasi dalam perjalanan karier mereka jauh lebih kecil kemungkinannya untuk pergi mencari koneksi itu di tempat lain.

2. Ciptakan Ruang yang Aman untuk Berbicara tentang Kondisi Mental

Ini bukan sekadar tentang menyediakan program Employee Assistance yang bisa diakses secara anonim. Gen Z menginginkan budaya di mana kondisi mental bisa dibicarakan secara terbuka tanpa stigma, di mana seorang karyawan bisa berkata “saya sedang kewalahan” kepada manajernya tanpa khawatir dianggap lemah atau tidak profesional.

Membangun budaya ini dimulai dari pemimpin yang mau pertama kali menunjukkan kerentanan yang autentik. Ketika seorang pemimpin bisa berkata dengan jujur bahwa ia sedang dalam masa yang berat, itu memberi izin bagi seluruh tim untuk melakukan hal yang sama.

3. Hubungkan Pekerjaan dengan Dampak yang Lebih Besar

Gen Z tidak termotivasi hanya oleh angka target. Mereka termotivasi oleh narasi tentang mengapa angka itu penting. Pemimpin yang bisa menghubungkan dengan jelas antara pekerjaan harian tim mereka dengan dampak yang lebih besar terhadap pelanggan, masyarakat, atau misi organisasi akan mendapati Gen Z yang jauh lebih terlibat dan terikat.

Ini bukan manipulasi motivasional. Ini adalah kejelasan yang memang seharusnya ada dalam setiap tim yang sehat, dan yang manfaatnya dirasakan oleh semua generasi, bukan hanya Gen Z.

4. Investasikan dalam Kapasitas Batin Pemimpin

Ini adalah area yang paling sering diabaikan, dan yang kami percaya paling menentukan. Kualitas pengalaman seorang karyawan Gen Z di tempat kerja sangat ditentukan oleh kualitas hubungannya dengan manajer langsungnya. Dan kualitas hubungan itu sangat ditentukan oleh kapasitas inner governance sang manajer: kemampuannya untuk hadir secara penuh, mendengarkan dengan tulus, mengelola emosinya di bawah tekanan, dan berkomunikasi dengan kejujuran yang tidak merusak.

Organisasi yang berinvestasi dalam pengembangan kapasitas batin para pemimpinnya tidak hanya memperbaiki pengalaman karyawan Gen Z. Mereka membangun fondasi budaya yang lebih sehat secara menyeluruh.

Perspektif untuk Gen Z: Dari Dalam ke Luar

Kami juga ingin berbicara langsung kepada kamu yang mungkin sedang membaca ini sebagai seorang profesional muda.

Kegelisahan yang kamu rasakan tentang karier itu nyata dan valid. Kamu tidak perlu menyangkalnya atau merasa malu karenanya. Tapi ada satu pertanyaan yang layak kamu ajukan sebelum memutuskan untuk pergi dari sebuah pekerjaan atau lingkungan: apakah yang kamu rasakan adalah sinyal bahwa situasi ini memang tidak tepat untukmu, atau apakah kamu sedang melarikan diri dari sesuatu yang ada di dalam dirimu yang akan mengikutimu ke mana pun kamu pergi?

Pergantian pekerjaan bisa menjadi langkah yang sangat tepat dan berani. Tapi tanpa pemahaman diri yang cukup dalam, ia bisa juga menjadi cara kita menghindari pertumbuhan yang paling penting, yaitu pertumbuhan yang terjadi ketika kita tetap tinggal cukup lama untuk menghadapi tantangan yang sesungguhnya.

Kedua hal ini benar sekaligus: kamu berhak untuk berada di lingkungan yang mendukung pertumbuhanmu, dan pertumbuhan terbesar sering kali terjadi justru ketika kamu memutuskan untuk tinggal dan mengerjakan sesuatu dengan lebih dalam, bukan ketika kamu mencari kondisi yang lebih mudah.

Fenomena Ini Adalah Cermin, Bukan Masalah

Pertanyaan tentang kenapa anak muda cepat bosan kerja bukan pertanyaan yang seharusnya dijawab dengan program insentif yang lebih menarik atau fasilitas kantor yang lebih keren. Pertanyaan ini mengundang kita semua, baik pemimpin maupun organisasi, untuk memeriksa secara jujur: apakah tempat kerja yang kita bangun benar-benar mendukung manusia untuk berkembang di dalamnya?

Gen Z bukan generasi yang lebih lemah. Mereka adalah generasi yang lebih jelas dalam mengomunikasikan apa yang tidak bekerja, sesuatu yang generasi sebelumnya mungkin sudah rasakan tapi tidak pernah berani ungkapkan. Dalam pengertian itu, mereka adalah cermin yang sangat berharga bagi kondisi organisasi kita.

Retensi karyawan muda berbakat bukan tentang memahami trik untuk membuat mereka bertahan. Ini tentang membangun tempat kerja di mana orang yang bermakna dan berambisi memang ingin memberikan yang terbaik dari diri mereka, karena mereka percaya bahwa tempat itu layak menerimanya.

Dan perjalanan menuju tempat kerja seperti itu selalu dimulai dari para pemimpinnya, dari kapasitas batin mereka, dari kualitas kesadaran diri mereka, dari kemampuan mereka untuk memimpin bukan hanya dengan otoritas, tapi dengan kehadiran yang nyata.

Organisasi yang paling berhasil menarik dan mempertahankan Gen Z bukan yang paling banyak menawarkan. Tapi yang paling autentik dalam apa yang mereka berikan.

Membangun Pemimpin yang Siap Memimpin Generasi Baru

Di MyndfulAct, kami bekerja bersama organisasi yang serius ingin memahami akar dari tantangan retensi karyawan muda mereka, dan yang percaya bahwa jawabannya tidak hanya terletak pada kebijakan HR, tapi pada kualitas manusia yang memimpin di dalam organisasi tersebut.

Melalui pendekatan pengembangan inner governance yang kami rancang khusus untuk konteks Indonesia, kami membantu para pemimpin untuk membangun kapasitas batin yang memungkinkan mereka hadir secara autentik, berkomunikasi dengan kejujuran yang produktif, dan menciptakan kondisi di mana karyawan dari generasi manapun, termasuk Gen Z, merasakan bahwa mereka berada di tempat yang tepat untuk bertumbuh.

Jika kamu adalah seorang pemimpin, manajer, atau profesional HR yang sedang bergulat dengan pertanyaan tentang bagaimana membangun tim yang lebih sehat dan lebih produktif lintas generasi, kami ingin berbicara lebih jauh denganmu.

Kunjungi myndfulact.com

Referensi

1. Twenge, J. M., & Donnelly, K. (2016). Generational differences in American students’ reasons for going to college, 1971-2014: The rise of extrinsic motives. Journal of Social Psychology, 156(6), 620-629.
2. Rudolph, C. W., Rauvola, R. S., Costanza, D. P., & Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice and paving new paths forward. Journal of Business and Psychology, 36, 945-967.
3. Deloitte Global. (2023). 2023 Gen Z and Millennial Survey: Striving for balance, advocating for change. Deloitte Insights. Retrieved from deloitte.com/global/genz-millennial-survey